老酒店環境VS新酒店環境

上世紀80年代初，除了少量解放前后遺留的老酒店，就是政府投資或引進外資、僑資興建的三到五不同星級的，酒店數量很少。90年代初期開始，行業開始大量興建酒店，像郵政賓館、航空賓館、石油賓館等等。90年代末至今，酒店的興建又與旅游業、房地產業開發相結合，各地高星級酒店不斷涌現。

到目前為止，投資高星級酒店仍然成為房地產業追捧的熱點。

目前酒店數量在很多城市已經供大于求，酒店產品同質化嚴重。由于90年代末的酒店投資熱潮，目前產生了一大批高星級老酒店，而其經營難問題也不斷呈現。所謂“老酒店問題”，指的是那些經營時間在十年以上，曾經在當地很有名很風光的星級酒店，現在面臨經營難題的現象，甚至也包括那些經營時間不到10年，但已經在市場上沒有競爭能力，面臨淘汰的星級酒店。比如很多地方的華僑大廈，都曾經是各地見證改革開放的標志性建筑，接待了海內外眾多游客和僑胞，然而今天昔日輝煌不復存在，經濟效益大多不佳。

老酒店遇到的瓶頸問題硬件設施老化陳舊，更新改造缺乏資金

硬件設施好壞作為評定酒店星級一個重要評估指標，也是客人選擇星級酒店的重要參考標準。硬件設施老化陳舊是任何一個經營時間長的酒店都要面對的現實，即使再保養也不可避免。同時這些酒店還面臨著更環保、更舒適的新產品的挑戰。設施老化陳舊導致顧客入住率降低、房價下降是星級老酒店比較致命的問題。

管理體制、酒店服務缺乏創新與活力

經營時間較長的星級酒店，會有一批跟隨酒店成長與發展的老員工，這批老員工往往成為酒店管理層主要的組成部分。他們在崗位上一方面帶領新員工開展日常經營與發展，另一方面由于時間久、資格老等原因，這些老員工不免滋生教條主義、官僚主義，影響了其對新技術、新思想的采納與接受，同時由于思維定勢也可能影響產品的創新。很多時候他們都一直留戀以前的大好時光，對市場競爭一籌莫展。

員工流失嚴重，影響服務質量

經營時間長的星級酒店，會有一批業務熟練服務質量過硬的員工群體，這些員工無疑會成為很多新酒店爭奪的對象，很多員工會因為薪酬、職位去新酒店尋找職業發展空間。當酒店出現經營困境時，很多老員工也會嘗試尋求新的工作環境，獲得個人的職業發展。因此，員工的不斷流失也會讓老酒店頭疼不已。

老酒店實現突破的途徑投入改造換新貌，文化主題升價值

任何一家老酒店面臨經營困境，首先要做的就是拿出必要的資金進行改造，這個資金一定要足夠，因為小數目資金用于酒店改造很難達到預期效果，得不到應有的投資回報。改造不能隨意模仿市場比較新同類產品，而是應該在當地市場環境下，挖掘當地獨特文化特征，尋求酒店的文化特色，這種文化一定要與當地或與酒店有歷史淵源，切不可胡編亂造。

“主題”將重新為老酒店打造核心競爭力，實現經營上的突破。因為在目前市場競爭環境下，擺脫酒店價格戰，必須靠“文化”與“特色”取勝，在特定主題文化背景下，可以進行酒店所有環境的裝飾裝修，依靠酒店獨特的文化魅力再次吸引消費者，正如某位學者所說“老酒店依靠文化和記憶可以東山再起”。

更新改造過程中，要避免趁機升星的誤區。很多老星級酒店比較先想到的就是通過改造升級，三星變四星，四星變五星，其實這種做法收效不大，因為作為老酒店改造建設項目，很多客觀條件受限制，如停車場、游泳池等場地建設，改造升星往往使得酒店不倫不類，比較終錢花了，但仍很難得到消費者認同。

酒店引進新鮮血液，打造核心管理團隊

老員工往往會存在思維定式，因此酒店需要對他們進行系統培訓，注入全新的經營理念。另外，可以從外面引進管理人員補充新鮮血液，比較好引進一個核心的管理人員，依托全新管理理念打破酒店原有管理秩序。酒店有了良好的管理團隊，新型經營與員工服務質量提升方面就能得到迅速改善。

開展系統培訓，提高全員服務質量

以往酒店更多的是開展專項技能培訓，而缺乏系統培訓，特別是主題文化培訓。酒店如果有了主題特色，相應的服務技能必須要掌握。同樣由于酒店客人需求是多樣化的，除了常規服務項目也有非常規服務項目，因此酒店員工需要進行系統全面的培訓，包括宏觀的企業文化、酒店文化、管理制度等培訓，以及微觀的服務理念、服務技能等培訓。通過系統培訓，可以構建酒店為學習型組織，提高員工的整體服務素質和對酒店的忠誠度。

老式酒店面貌換新貌是個復雜的系統工程，從某種意思上說來說，比重新建一座星級酒店難度還大，更需要酒店經營者與管理者用心去改造，實現老酒店根本上的真正蛻變。