績效的目的就是為了刺激員工的工作積極性，讓員工與企業共同發展、成長。可是如果績效運用不當的話，就會極大的扼殺了員工的積極性。零售行業的考核更是與績效掛鉤。
實例：
某連鎖藥店進行數據診斷時發現，該連鎖有一家門店業績處于下滑的狀態，就連那些銷售技能好的店員銷售額也在下滑。后來才知道，這家門店在績效考核方式上做了變動。績效獎金調整為以班組的形式發放，由班組內的店員平均分配。在分班組時遵循優秀員工與銷售技能差的店員搭配的方式。久而久之，門店自然形成了不成文的規定：由銷售技能好的店員負責接待顧客，銷售技能差的店員承擔打雜的工作，連接待顧客的機會都沒有。
在這種情況下，優秀員工的想法是"我賣的再多，獎金也要分出去一半，我何必拼死拼活呢！"，而銷售技能差的員工由于一直沒有機會接待顧客，被繁瑣的事務性工作纏身，連提高銷售技能的機會都沒有，工作積極性自然也大大降低。
由此可見，門店銷售業績下滑的時間點正好與實施這種績效考核方式的時間吻合。門店業績下滑是由不合理的績效考核方式導致的。
總結
績效考核一個很重要的原則是公平。以班組的形式進行考核，從表面上看很公平，但對于銷售業績優秀的店員來說是不公平的，對于只能打雜的店員來說也是不公平的。因此，藥店在實施績效考核時，一定要關注員工的反應，如果適得其反了，要在比較短的時間內進行調整，不要等到員工怨聲載道時才去思考績效考核的合理性。
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